La manovra Fiscale si indirizza anche al potenziamento del Welfare aziendale che sappiamo essere una sorta di Giano Bifronte perchè serve anche a depotenziare il welfare universale e la previdenza pubblica. Non è casuale che dinanzi al depotenziamento del welfare universale e ad assegni previdenziali sempre più leggeri la risposta padronale e governativa sia quella di rafforzare la previdenza integrativa e il welfare aziendale con misure fiscali agevolate e senza un effettivo investimento nello stato sociale e nelle pensioni pubbliche.
Significativa è la esenzione fiscale anche per spese di affitto e interessi del mutuo anche se il beneficio resta debole limitandosi solo alla prima casa con soglia esente di mille euro per tutti i dipendenti e 2mila per chi ha figli a carico.
Nella Pubblica Amministrazione la strada del welfare aziendale è solo in fase embrionale, prevista dagli ultimi due contratti nazionali ma di fatto senza reale copertura economica tanto che se volessimo aumentare, a mo’ di esempio, l’importo dei buoni pasto fermi da anni alla risibile somma di 7 euro, andremmo comunque ad incidere sulla spesa di personale complessiva e i benefici sarebbero alla fine nulli.
Gli oneri per la concessione dei benefici destinati al welfare aziendale sono sostenuti mediante l’utilizzo di quota parte del Fondo per la retribuzione di risultato quindi il welfare aziendale determina la riduzione della produttività per i dipendenti pubblici.
A spingere verso l’adozione del welfare aziendale è la constatazione che il salario accessorio dei dipendenti della PA è ridotto rispetto a quelli del privato. A nostro avviso il welfare aziendale è oggi anche arma per disinnescare una richiesta storica, ossia la sostituzione della produttività legata alla performance con una quattordicesima che manca alla PA, svincolando l’erogazione del salario accessorio dalle forche caudine della valutazione, il cosiddetto merito, dei dirigenti.
Ma quali sono le prestazioni di welfare? Concessioni di sussidi; borse di studio; contributi per attività culturali, ricreative, con finalità sociali; agevolazioni per prestiti e mutui edilizi; polizze sanitarie integrative: stipula di convenzioni per asili nido, scuole per l’infanzia, servizi di supporto alla famiglia…..
Il welfare aziendale resta ancorato al benessere organizzativo ossia la condizione nella quale il dipendente viene messo in condizione di accrescere prestazioni e produttività, nulla a che vedere con il miglioramento delle condizioni di vita e lavorative.
Merita infine particolare attenzione la conferma, per l’anno 2024, della tassazione al 5% dei premi aziendali, quei premi ove avviene lo scambio tra flessibilità, produttività in cambio di ridotte tassazione del salario accessorio.
Infatti non sono ammessi ai fini della tassazione ridotta tutti i premi aziendali, ma solo quelli che comportino incrementi di” produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione”.
E la conditio sine qua non viene rappresentata dalla stipula di contratti di secondo livello con i sindacati rappresentativi, i criteri poi sono stati ulteriormente rafforzati da note emesse dalla Agenzia dell’Entrate proprio per scongiurare la inclusione di accordi non funzionali ad accrescere utili aziendali e produttività della forza lavoro.
Questi accordi valgono per la stragrande maggioranza della forza lavoro, quella con redditi inferiori a 80 mila euro, includendo anche quadri e funzionari aziendali. E una delle sollecitazioni pervenute al Governo da parte della Cgil è proprio l’invito a rafforzare la contrattazione aziendale sottomessa alle regole della produttività. Questo ci aiuta a comprendere come le rivendicazioni del principale sindacato italiano siano funzionali ai dettami aziendali e per questo vengono premiati dalla Manovra di Bilancio.
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